医药代表不再承担销售任务后，有25%离职

当这些原因之中，首当其冲的肯定是“药代禁止承担销售业务”！

毕竟对于长久以来的中国医药市场而言，医药代表就是医药销售。不让承担药品销售业务之后的代表们，该干些什么呢？

如果真的如上述表明，那企业是否需要重构营销团队？是否需要重新定位医药代表？

怡安翰威特另一份调研显示，受访医药企业中，6.0%的企业已经取消了对医药代表业绩目标的考核，24.1%的企业依然保留该项考核，超过半数（62.1%）的医药企业在观望中。受访医疗器械公司中，超过半数（63.3%）的公司表示不会取消对医药代表的业绩指标考核，剩下的还在观望。

而对于撤销对医药代表的销售指标后，如何对药代进行管理和考核？大部分药企也是一头雾水，这里我们也不能给出最佳的解决方式，只提供一些邻国的经验作为参考！

由于日本基本已经实际上实现了“两票制”以及医药分家。所以多数药企对于自家代表的管理和考核制度也相应的做出了调整。

比如以GSK为代表的知识考核为形式，主要考核员工的能力。以项目补贴等方式来激励员工。而多数大公司则以整个公司或者部门的业绩再加代表的学术能力以及平日表现来划分绩效等级进行分配。

目前日本医药公司对药代的考核大概分为两种方式：能力评定和奖金评定

话虽如此，但是纵观全局大公司对能力评定更为看重，小公司更侧重于奖金评定。

日本的药代收入基本可拆分为三大块：基本工资，补贴，奖金。基本工资这块，日本这种阶级固化的国家人员差距不大，基本取决于你的年龄和入公司时间长短。所以药代想要增加收入只能靠补贴和奖金。

而大部分日本药企都导入了高级MR制度。比如你通过了某种考试、获得了某种资质、执行某种特别任务，都可以获得相应的补贴。而评价方式主要为考试、业绩、技能水平、面试表现等。

以近年来日本药代的数据来看，不少人的收入比例为：

如今中国医改势头正猛，合规当道，CSO模式遍地盛行。加之这几年各种产品、法规各种变化，不仅让很多药企坐立难安，更让医药代表们进退两难。

虽然变化中的医药市场存在太多的未知，未来药代和企业以及医院的关系都会发生变化，药代的工作模式以及薪酬构架也会发生改变......

但唯一可以确定的是，不论工作内容和合作模式怎么改变，你只要能够满足医药代表的职能需求，做到在岗位上创造价值，就能适应新环境下不断发展的市场对人才的需求。